小心事工变成「例行公事」! 实行「有效事奉」的七项操练
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《有效的事奉》一书由「基石文化」出版,作者安迪‧史丹利(Andy Stanley)、芮吉‧乔纳(Reggie Joiner)、蓝恩‧琼斯(Lane Jones),针对「有效的事奉」提出七项操练,若能善加运用,相信将在服事中各层面添加更多能力。

 

系统间竞争造成的问题

作者比喻,电脑的作业系统操纵着电脑运作,是看不见的软体程式,若将不相容作业系统放入电脑裡,并试着开机,电脑就会变得不稳定,甚至当机。

 

就某种层面而言,「教会作业系统」的运作与电脑差不多;在教会运作中,好像有个作业系统,在背后控制着。

 

教会素来以製造「竞争体系」着称,「模煳的方向」与「互相抵触的资讯」,常导致事工瘫痪及出问题。

 

人们往往割捨不了旧有系统,反而在其上添加新内容。致使,我们的力气很快耗尽,面临无效警讯——事工变成「例行公事」,离题甚远;教导过于理论,缺乏实际;行事历上排满乏味活动;同工们目标方向各异;义工们缺乏动力;各部门互相争夺资源...等等。

 

这说明,出现警讯的教会,应急需将系统升级与重新格式化,安置一套全新作业系统,重新编写内码,好使每个人知道,什么是最重要的事,以及他们所处的位置与功能。

 

试想,若教会裡,每个人都使用同一套内码,将会有多少好处!若教会同工与义工,了解这些操练,是达成目标的必需品,并知道这些操练,是你事工的风格跟本质,那么推动事工时,将得以顺利。

 

「有效的事奉」七项操练

芮吉‧乔纳说明,之所以试着针对「有效的事奉」,创设一套共通语言,是为便于领袖能用教会独特的方式,来教导未来的义工与同工。

 

所提出的七项操练,并非教会增长塬则,却能衝击教会以什么方式成长。

 

这七项操练,不同于使命,而是具策略性,能帮助教会达成其使命。它虽「不等同于我们的价值观」,却「决定如何运用我们的核心价值」。

 

这七项操练,能帮助我们:

・持守机构的单纯性。

・同工与义工的目标一致。

・营造专注并有意义的环境。

・评估事工与活动的得失。

・将事工风格移转到新创立或既有的教会。

 

第一项操练》釐清胜利:找出机构里各层级的重点

简单来说,「釐清胜利」就是告诉你的团队,哪些事情是重要的。「团队合作」最好的方法,是使每个人确实得知「得分」的意义。

 

「意见相左」的多头马车,实在是团队士气的最大致命伤。而此情况,往往是因领导人没有花时间,对团队传达「胜利的定义」。

 

若「致胜点」模煳不清,等于容让团队「自行猜测」。若「胜利定义」模稜两可,将迫使身处领导地位的人,自己定义。

 

已有无数领袖,已经天真地颠覆了他们的教会,领人走向「错误道路」,其致命伤在于,「未明确定义并釐清『胜利』」。

 

「釐清致胜点」是重要的,因若不清楚目标,则无法得知「是否进步」、或「朝着目标前进」。

 

釐清胜利的好处,是能帮助团队站在同一阵线。且若能釐清胜利,便可「更有效地运用资源」,也会「造成正面的动力」。

 

第二项操练》注重步骤,而非活动:着手之前,先确认行动是否与目标吻合

在一场棒球赛中,若无人「知道本垒的位置」或「如何到达本垒」,球赛定是一片混乱局面。

 

这说明,若只有「杰出的策略」,而不知何去何从,那么运作起来,实为相当困难。

 

遗憾的是,教会素来以「运作事工『无目标』」着称,做的越「多」越好。但令人难堪的是,有些人可能连本垒在哪裡都不甚清楚!

 

但当你考虑「步骤」时,你会问:「要带领人到甚么地步?」接着,第二个更具策略性的问题是:「如何将人带领到目的地?

 

注重「步骤」的主要目的,不是为「满足需求」,而是帮助他们「到达目的地」。这就是「『有目的性』的事工」。

 

第叁项操练》集中焦点:专注在某些事已造成的更大衝击

每位领袖都知道,取消活动多少有些风险,但若让活动持续进行,结果可能会阻碍教会成长,甚至浪费重要资源。

 

这时,当领袖没有勇气站出来做决定,机构的潜能则无否发挥。

 

所以,身为领袖,你或许该「捨弃」某些行得通的事工,使其他事工能更有果效。

 

有些事工本身并没什么错误,只是机构空间不足,且这些事工与其他事工无法有效配合。

 

「集中焦点」就是,选择「可以发挥最大功效的活动」,而非选择「目前行得通的活动」。唯有捨弃「行得通的活动」,才是可以帮助其他计画执行的最佳方式。

 

集中的力量,是登峰造极、造成衝击的要诀。每项服事,应只针对一至二项重点。

 

第四项操练》教得少,学得多:只对需要的人传达必要内容

在这资讯发达时代,当吸收的讯息越多,却发现,我们「所知」与「所能成就的」少之又少。

 

其实,大部分的人,不会因为「想知道更多学问」而学习;人们学习,是因「想了解某些事情」。

 

所以,「传授者」与「教师们」的责任重大,要知道人们真正需要学习的是什么;在某些情况中,还需花时间确认人们了解,为何要学这些东西的塬因。

 

好老师,一开始便能辨识学生需要知道「最重要的事」是什么。

 

若能只针对需要得知讯息的人传达必要内容,那么,机构中的每个阶层会更有效率。

 

第五项操练》聆听圈外人看法:专注在你要触及的对象,而非你的会友

机构裡很容易依循「圈内人」的利益,决定其优先顺序,将焦点集中在圈内人,是机构的自然倾向。

 

若长期处于一群「想法类似」的人中间,你很快就会认为,那是「最佳想法」。然时间一久,你会发现,自己对「圈外人」的心声,完全不了解。

 

同样的,当我们信主已久,往往已经忘了,不曾到过教会的未信者「第一次踏入的感受」。

 

今日教会的特性,是圈内人设计来「满足圈内人」的。所以,教会必须朝「圈外」思考,学习未信者的语言,始能真正站在其角度来思考,帮助他们在没有压力与轻鬆环境中,往前踏入属灵旅程下一步。

 

内部需求与利益,常决定组织的代议事项,在教会中尤甚。然而,我们要「看重传福音的对象」,而非「单单专注于会友身上」。

 

第六项操练》物色接棒人:学习放手艺术

无论你是谁,无论你多有名气或势力,早晚会有人取代你。

 

实际上,总有一天,别人会接替你手中的事,你终将会被取代。无论你是否有离职準备,迟早还是得离开。

 

当那日来临,每件你所做的事、你的梦想、所建造的一切,终将交在别人手裡。

 

事实上,你只能二择一:

一)竭力保有你的职位,直到有人接替你。

二)预备让人接替你的职位,并且有计划地取代你。

 

你若选择第一项,机构未来将「选择不多」,而第二项,「使你能影响下一代的接棒人」。

 

若你尝试留下不走,将迫使机构以「领袖个人魅力」为中心;反之,当你让人取代你的职位,是容让机构以「异象」为中心。

 

学习有效传承接棒,对于机构寿命的延续,是一大助益;若你的机构是教会,这项操练显得更重要。

 

第七项操练》动手去做:花点时间评估你的工作,并为胜利庆贺

在教会的服事,无论曾创办多少成功事工,若不持续评估成果与策略,迟早会出现「挥棒落空」的状况。

 

无论体系多完善,分出一段时间做「全盘评估」,的确大有好处;这段评估的时间,称之为「留白」。

 

无论你多努力,「工作」与「评估」仍无法同时进行。若要有效留白,必须在日程表上特意安排,排除万难,留下一段时间,来评估成就与计画。

 

若想让自己维持在轨道内,保持神智清晰以及高效率,那么务必在行事历中,分出时间来,回顾并评估你所做的事及其成效。

 

这就像,教会很看重煺修会与外出开会的价值,因同工们可步出工作环境,煺一步,站在远处,观看整个事工。

芮吉‧乔纳表示——教会应始于清晰的「异象」与「定位」的价值观,使每个人与机构整体方向,得以调和一致。

 

这七项操练,虽会加增事工与活动效率;但是,再好的异象、价值观、策略,都不及「与神同工」并「完成神所託付教会的使命」来得重要。