对主管而言，激励是一门艺术，尤其当公司需要有人挺身而出，接下开创性的新任务时，要如何激励哪些兴致勃勃，却又犹豫不决的适当人选，排除他内心可能出现负面的声音，愿意接下可能吃力不讨好的任务呢？
这时，主管必须站在同仁成长的角度想，诚恳地为他分析，接下这一份工作，是一个培养自己实力的大好机会，有助于他拓展视野，离实现自己的愿景更进一步。
两年多前，我打算将一位台湾资深主管调任杭州3年，但他本人意愿不高。我劝他，杭州有整个浙江省做为腹地，市场规模是台湾的好几倍大，也是中国最富有省分之一，值得去好好开发，视野会变得更宏观。
他说：「我有多年管理团队的经验，视野应该够宏观，不需要去中国培养。」
我建议他别光听我的意见，因我代表公司，所以立场可能不够公正，请他去请教一位自己信任的长辈、或利益不相关的人，再做最后决定。
他决定去找自己教会裡的一位长辈，是台湾飞利浦的前任副总裁请益。
这位长辈告诉他：「当然要去啊，这么难得的机会！如果你一直待在高雄，恐怕像隻井底之蛙，不知道外面的世界是什么样子，自己的竞争力也会停滞不前。虽然你对现有的职务得心应手，但一直做相同的事，难免缺乏挑战性，何况只去3年啊，又不是去苏武牧羊！」
后来他再来跟我谈话时，我跟他说明选择他的塬因，因为他过去接到困难的任务都勇往直前、我也会花更多时间与拨出更多资源来协助他开发市场。最后，他终于被说服，公司也解决了中国主管不足的问题，现在他的能力也真的更上层楼、令人刮目相看。
阿里巴巴总裁马云曾经说，优秀员工会离职的理由表面上有千百种，其实仔细分析，会发现基本上都是表面因素，真正的关键只有两个：1.钱没给到位；2.心受委屈了。
所以说，有竞争力的薪酬制度当然是吸引人才加入的先决条件，但是要他们对公司忠诚，并乐意接受新任务、新挑战，却不能只靠给钱。反而是需要创造一些特定的正向情绪与氛围，更能促成更高的员工投入度。
一旦同仁觉得自己受重视，他们的信心就会提高、也会自我激励，使得他们会以高度的热忱与决心去接受新的工作任务，创造公司与同仁的双赢成果。